En México, más de 13 millones de mujeres y personas menstruantes en edad reproductiva viven con dismenorrea incapacitante o endometriosis, dos padecimientos que provocan dolor pélvico intenso, mareos, náuseas e incluso desmayos. En muchos casos, ese dolor impide trabajar o estudiar con normalidad.
La Organización Mundial de la Salud estima que la dismenorrea afecta hasta al 70 % de las mujeres y que la endometriosis impacta a entre el 10 y el 15 % (OMS, 2021). Para quienes nunca lo han experimentado, puede resultar difícil dimensionar su alcance. “No es solo un dolor fuerte: es un cuadro que limita la movilidad, altera la presión arterial y genera fatiga extrema. Obligar a una persona a trabajar así es exponerla a un riesgo innecesario”, explica la ginecóloga María del Carmen Treviño, en entrevista para Gaceta Médica de México (Treviño, 2023). La economista laboral Ana Paula Méndez, consultada por el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres, 2024), advierte que “garantizar licencias menstruales puede incluso reducir el ausentismo no programado y los costos por incapacidades médicas prolongadas”.
Mariana, auxiliar administrativa en un pequeño ayuntamiento de Hidalgo, lo sabe bien. Pasa los dos primeros días de su menstruación doblada sobre su escritorio, apenas conteniendo las náuseas. Teme pedir permiso: sabe que no existe una licencia que cubra su condición y que el descuento en su salario afectaría la despensa de sus hijos. Lo que para algunos es “solo un cólico” para ella es un dolor comparable a un cólico renal o a contracciones de parto continuas, según lo documentan estudios clínicos (Treviño, 2023).
En este contexto, Zacatecas dio un paso decisivo el 28 de noviembre de 2024 al aprobar una reforma que adicionó el artículo 54 Ter a la Ley del Servicio Civil, publicada posteriormente en el Periódico Oficial del Estado. La medida otorga dos días de licencia con goce de sueldo a trabajadoras diagnosticadas con dismenorrea incapacitante o endometriosis grado dos, con certificado médico del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) o del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE).
Este derecho cubre a las trabajadoras del sector público estatal y municipal, incluyendo a los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial, a los municipios, organismos descentralizados y organismos autónomos como la Universidad Autónoma de Zacatecas (Poder Legislativo del Estado de Zacatecas, 2024).
Zacatecas se suma así a una oleada de reformas estatales: Colima (2022) cubre dismenorrea y endometriosis en trabajadoras del sector público estatal; Hidalgo (2023) otorga dos días por dismenorrea incapacitante a servidoras públicas; y Nuevo León, Michoacán, Tamaulipas, Quintana Roo y Campeche (2024) han aprobado medidas similares, cada una con variaciones en diagnóstico y cobertura (El Sol de México, 2024). Sin embargo, todas estas leyes comparten un límite: solo benefician al sector público local, dejando fuera a millones de trabajadoras del sector privado o de dependencias federales.
El panorama internacional muestra que este derecho es posible y sostenible. Japón fue pionero en 1947, estableciendo licencias menstruales sin límite de días, aunque no siempre remuneradas. Indonesia lo siguió en 1948 con dos días pagados al mes. Corea del Sur, en 2001, garantizó un día mensual con posibilidad de acumularlo si no se usa. Taiwán, en 2013, fijó tres días anuales remunerados, adicionales a otras licencias médicas. Zambia, en 2015, introdujo el “Día de la Madre” mensual para todas las trabajadoras sin necesidad de justificación médica (OIT, 2020).
Más allá de la política comparada, el argumento es de derechos humanos. El derecho a la salud y a un trabajo digno, consagrados en la Constitución Mexicana y en tratados internacionales como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, obligan al Estado a garantizar que las condiciones laborales no perjudiquen la salud. Negar licencias menstruales a quienes las necesitan perpetúa la desigualdad de género y vulnera el principio de igualdad sustantiva (ONU, 2015).
Desde la perspectiva económica, el impacto presupuestal es marginal. Un cálculo conservador indica que, incluso con dos días de licencia al mes, el efecto en nómina sería del orden del 0,03 % anual, compensado por la reducción del ausentismo no programado y de las incapacidades prolongadas, así como por el aumento en la productividad al trabajar sin dolor incapacitante (OIT, 2020).
El término “personas menstruantes” ha generado debate, pero no sustituye a la palabra “mujeres”: la complementa. Reconoce que, aunque la mayoría son mujeres, también hay hombres trans y personas no binarias que menstrúan y que pueden padecer dismenorrea o endometriosis. Incluirlas no resta derechos a las mujeres, sino que amplía la protección a toda persona con esta necesidad médica (ONU Mujeres, 2022).
El reto ahora es nacional. El Congreso de la Unión tiene la responsabilidad de armonizar la Ley Federal del Trabajo para que este derecho se extienda a todas las trabajadoras, sin importar si laboran en el sector público o privado. Los sindicatos pueden impulsarlo en contratos colectivos; las organizaciones feministas, exigirlo en las calles y en los foros; y el sector empresarial, asumir que proteger la salud menstrual es invertir en productividad y bienestar laboral.
Zacatecas ha marcado un precedente. La pregunta es si México estará dispuesto a reconocer que el dolor menstrual incapacitante no es un asunto privado, sino un tema de salud laboral y de derechos humanos que exige una respuesta pública.
